Top 28 직장 내 괴롭힘 증명 The 209 Detailed Answer

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직장내괴롭힘 방지법으로 신고하면 어떻게 처리될 수 있을까?

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직장 내 괴롭힘 신고시 준비할 것 –

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익명 사용자

기록은 구체적으로 해야 한다[편집 원본 편집]

녹음 동료 증언 등 증거를 남겨놓자[편집 원본 편집]

보복갑질에도 대비하자[편집 원본 편집]

집단적인 대응방안도 고려해보자[편집 원본 편집]

직장 내 괴롭힘 신고시 준비할 것 –

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직장 내 괴롭힘 증명 주제에 대한 동영상 보기

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직장 내 괴롭힘 인정 사례와 기준은 신고 및 증거 수집 방법

직장내 괴롭힘은 흔적을 남기지 않는다

[한줄 자문] 직원 진술에 의존하여 직장 내 괴롭힘 행위 인정이 가능하나요

직장 내 괴롭힘 고소 … 회사는 내용증명 반격()

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직장내 괴롭힘 금지법 문서에서 파생된 문서임

기록은 구체적으로 해야 한다 [ 편집 | 원본 편집 ]

아래의 예를 참고하자

기록 항목 기록 내용 예시 괴롭힘이 일어난 시간, 장소 2019년 12월 16일 오후 2시경, 사무실 내자리 괴롭힘 행위 내게 “버러지 같은 놈, 월급이 욕값이야”라고 하면서 서류철을 던졌다. 행위자와 관련자 김갑동 팀장 나의 대응 가만히 듣고 있었다. 몰래 녹음하고 있었다.(녹음파일1 참조) 나의 감정 모욕감이 들고, 그만두고 싶었다. 주변사람들 반응 팀원인 홍길동, 조인성, 배성우가 있었고, 모두 아무런 말도 하지 않았다. 증거 휴대폰으로 녹음했다.

<일터괴롭힘 사냥감이 된 사람들> 이라는 책에서 실무 가이드라인을 잘 정리해 놓았다. 구체적으로 어떻게 기록하는지에 대한 가이드라인이 잘 나와 있으니 참고하자.

녹음, 동료 증언 등 증거를 남겨놓자 [ 편집 | 원본 편집 ]

직장 내 괴롭힘 상담 시 상당 비중을 차지하는 질문이 ‘상대방 동의 없이 녹음을 해도 되는지?’ 이다. 그러나 본인이 참여한 대화를 녹음하는 것은 불법이 아니다. 따라서 녹음, 동료 증언(동료의 진술서), 문자, 이메일, SNS 등 관리자의 직장 내 괴롭힘 행위를 증명할 수 있는 증거를 모아야 한다.

녹음 문서 참조

일기 등 기록

일기 등에 기록 시 기록의 일관성을 가져야 하며, 괴롭힘이 누적되는 경우 각 행위들을 계속 기록하여야 한다. 그 이유는 직장 내 괴롭힘은 먼저 사업장 내 신고 및 조사절차를 거치도록 하고 있는데, 대부분의 사용자는 직장 내 괴롭힘 조사를 성실히 하지 않을 가능성이 농후하다. 따라서 조사절차에서 진술이 일관되지 않거나 괴롭힘이 누적되었음에도 이를 모두 알리지 않는 경우에 사용자는 괴롭힘으로 인정하지 않을 가능성이 매우 높다.

증거수집과 영업비밀

증거 수집 대상 중 문서의 경우 ‘무단 복사 전제 금지’,‘대외비’등 표시가 있을 수 있다. 이에 대해 사용자가 영업비밀이라고 주장하기도 하는데, 영업비밀로 하기 위해서는 대외비 등을 적어 놓았다고 하더라도 ‘이 정보를 상당한 노력을 들여 비밀로 유지하려는 노력을 기울였다고 볼 수 없고, 문서들을 책상 위 바인더에 꽂아 놓고 회사 밖으로 나갈 수 있도록 하였다는 사정 등이 있다면 영업비밀로 볼 수 없다’는 판례(수원지법 2007.11.9. 선고 2006가합17631 판결 참조)가 있으므로, 이러한 기재만으로 영업비밀에 해당한다고 보기 어려울 것이다.

증거수집과 CCTV

개인정보보호법 제35조에 따르면 근로자는 개인정보처리자에게 자신의 개인정보에 대한 열람을 요구할 수 있다. CCTV의 경우 개인정보가 수집되는 장비이므로, 직장 내 괴롭힘을 당하는 장면은 개인정보라 할 수 있다. 이에 따라 회사에게 CCTV를 열람 할 것을 요구할 수 있다.

그러나 이를 징계사유의 근거로 활용하기는 어렵다. CCTV는 직원을 감시감독하기 위한 게 아니라 보안 등 다른 사유로 설치하게 되기 때문이다. 대신 직장 내 괴롭힘 사실을 조사하는 수사기관은 수사목적에서 CCTV를 열람할 권리가 있기 때문에, 노동부나 경찰에 괴롭힘, 폭행 등을 고소할 경우 CCTV를 열람해 자료를 확보해줄 것을 요청할 수 있다.

보복갑질에도 대비하자 [ 편집 | 원본 편집 ]

근로기준법 제76조의3 제6항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안 된다.

불리한 처우까지는 나아가지 않더라도, 사용자는 다양한 방식으로 피해자를 회유하려고 할 수 있기 때문에 항시 녹음을 생활화하고 이메일 등을 캡처해 놓는 등의 준비가 필요하다.

집단적인 대응방안도 고려해보자 [ 편집 | 원본 편집 ]

노동조합 등 집단적인 대응방안도 고려해볼 수 있다. 사업장에서 노동자들이 집단적으로 조직화되지 못한 채 개별적으로 존재한다면, 노동자의 권리를 주장하는 것이 쉽지 않다. 법을 통해 보호 받을 수 있는 방법이 있지만, 시간이 오래 걸리고 비용이 발생하며, 법만으로 모든 문제를 해결할 수도 없기 때문이다. 따라서 노동자의 권리를 실질적으로 실현하기 위해서는 같은 처지의 노동자들이 노동조합으로 뭉쳐야 한다.

직장 내 괴롭힘, 인정 사례와 기준은? 신고 및 증거 수집 방법

‘업무상 필요’ 관건, 괴롭힘 판단 기준

괴롭힘 신고 및 증거 수집은 이렇게

최근 국내 유명 기업에서 연달아 직장 내 괴롭힘 사건이 제기돼 충격을 주고 있다. 지난 5월 네이버에서 직장 내 괴롭힘으로 한 직원이 목숨을 끊은 사건에 이어, 크래프톤에서도 직장 내 괴롭힘 문제가 제기됐다.

직장 내 괴롭힘은 비단 해당 기업들만의 문제는 아니다. 지난 3월 노동인권단체 직장갑질119가 실시한 설문조사에 따르면 직장인 10명 중 3명(33%)은 직장 내 괴롭힘을 경험한 것으로 나타났다. 괴롭힘의 종류는 ‘모욕·명예훼손’이 22%로 가장 높았고 ‘부당지시’(16%), ‘따돌림·차별’(14%), ‘폭행·폭언’(14%), ‘업무 외 강요’(12%)가 뒤를 이었다. 본 기사는 직장 내 괴롭힘 판단 사례, 피해자 대처 방법에 대해 자세히 다뤘다.

직장 내 괴롭힘이란

직장 내 괴롭힘이란 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘는 행위로서 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시킨 경우를 의미한다. (직장 내 괴롭힘 판단 및 예방대응 매뉴얼, 2019, 고용노동부)

업무상 적정 행위를 넘는지를 판단하는 기준은 △행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나 △업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 한다.

업무상 필요성 여부는 근로계약, 단체협약, 취업규칙 및 관계법령에서 정한 내용을 토대로 판단한다. 다만 업무상 필요성이 인정되더라도 사회통념에 비추어볼 때 상당한지 여부는 구체적 사정을 살펴보아야 한다.

“부모가 그렇게 가르쳤냐?” 직장 내 괴롭힘 인정 사례

직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있는 행위는 무엇일까? 구체적인 사례를 살펴봤다.

먼저 주말이나 심야시간 연락, 카카오톡은 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있을까?

만약 주말이나 심야시간에 ‘정당한 이유’가 없는데도 업무 관련 내용을 지시하거나 대답을 요구하는 행위가 ‘반복’되는 경우 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다.

업무와 무관한 일을 반복 지시하는 경우는 어떨까?

만약 근로계약 체결 시 명시했던 업무와 무관한 일을 근로자의 의사에 반하여 지시하는 행위가 반복되고, 지시에 정당한 이유가 인정되지 않는다면 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정이 가능하다.

폭언, 욕설, 험담 등 언어적 행위는 제3자에게 전파되어 피해자의 명예를 훼손한다고 판단되면 인정 가능하다. 이는 직장 내 괴롭힘과 별개로 형법상 모욕 내지 명예훼손이 성립할 수도 있다.

“업무가 왜 이렇게 더디냐”, “일 제대로 해라” 정도는 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다. 반면 업무성과를 인정하지 않고 조롱하는 경우나 “부모가 그렇게 가르치더냐”와 같은 업무 지시와 무관한 모욕적 언어는 괴롭힘에 해당할 수 있다.

직장 내 괴롭힘 신고 방법

ⓒfreepik

직장 내 괴롭힘 신고는 사업장 내 신고 절차에 따라야 한다. 사내 고충처리 부서에 접수하면 된다. 피해자가 아닌 제3자도 신고가 가능하다. 사내 절차가 없거나 받아들여지지 않는 경우, 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동관서 고객지원실로 상담 후 진정제기 등을 할 수 있다.

그 밖에 피해자는 가해자와 사용자를 대상으로 민법 제750조 불법행위, 민법 제756조 사용자 책임을 통한 민사상 손해배상을 청구할 수 있다. 또한 직장 내 괴롭힘이 형법에 위반되는 행위로서 폭행, 모욕, 명예훼손, 성추행 등을 포함한다면 형사 고소 또는 고발을 진행할 수도 있다.

만약 직장 내 괴롭힘을 이유로 정신질환이 생겼다면 산재를 신청할 수도 있다. 개정된 산업재해보상보험법 제37조 제1항 제2호 다호에 따르면 직장 내 괴롭힘으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 돼 발생한 질병도 산재로 명시하고 있다.

녹음, 일기도 가능… 괴롭힘 증거 수집 방법

신고 이전에 중요한 것은 가해자의 가해행위를 입증할 구체적인 증거 자료를 모으는 것이다. 앞서 살펴본 바와 같이 가해행위의 전후 상황, 구체적인 양태, 지속성에 따라 직장 내 괴롭힘 인정 여부가 다르게 판단될 수 있다. 증거 자료로 채택될 수 있는 것들은 다음과 같다.

먼저 주변 동료의 증언, 가해자와 주고받은 문자, 이메일, SNS 기록이다. 다만 이러한 증거를 수집하기 어려울 수 있다. 동료들이 불이익을 걱정해 증언을 꺼릴 수 있고, 가해자가 둘만의 대화에서 가해행위를 하거나, 증거로 남는 문서보다는 말로 가해행위를 할 가능성이 높기 때문이다.

이런 경우 녹음을 하는 것이 좋다. 녹음은 다른 사람의 도움이나 협조 없이 수집이 가능한 증거다. 일반적으로 상대방의 동의를 받지 않고 녹음하는 것이 불법적이라고 생각하는 경우가 많은데 본인이 참여한 대화를 녹음하는 것은 불법에 해당하지 않는다. 항시 녹음을 하는 것이 어렵다면 회식자리나 식사 자리 등 자주 괴롭힘이 발생하는 상황에서 미리 녹음을 할 것을 권한다.

자신이 쓴 기록(일기, 메모)도 방법이 될 수 있다. 이때 괴롭힘이 일어난 시간, 장소, 괴롭힘 행위, 괴롭힌 사람, 나의 대응과 당시 감정, 주변인들의 반응 등 가해행위에 관해 구체적으로 작성해야 한다.

직장 내 괴롭힘으로 인한 정신과 진료 기록도 증거로 인정될 수 있다. 직장 내 괴롭힘 내용에 대하여 주치의에게 알려주어 진료기록에 구체적으로 적시된다면 이 부분도 증거로 인정될 수 있다.

직장 내 괴롭힘 초기 단계라면 선제적으로 자신이 증거를 수집하고 있다는 점을 알리고 가해행위의 중단을 요구해 볼 수 있다. 직장 내 괴롭힘의 피해자로서 당당하게 대응하거나 자신의 피해를 입증하는 일은 결코 쉽지 않다. 그러나 포기하지 말고, 부디 자신의 권리를 지켜낼 수 있기를 바란다.

옥다혜

법무법인 미션 MISSION 변호사

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직장내 괴롭힘은 흔적을 남기지 않는다

▲ 오빛나라 변호사(오빛나라 법률사무소)

직장내 괴롭힘 금지법이 시행된 지도 어느덧 1년이 지났다. 직장내 괴롭힘은 근로기준법 76조의 2에서 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”로 정의돼 금지되고 있다.

이제는 직장인들 사이에서는 ‘직장갑질’이라는 용어가 일상적으로 사용되고 있다. 이전에는 당연하게 여겨 왔거나, 부당하다고 생각은 했지만 구제절차가 없어 감내해 왔던 일들이 있다. 가령 상사가 부하 직원에게 사적인 심부름을 시키는 것이나 업무와 관련된 질책이라도 고성으로 모욕적인 발언을 하는 것이다. 이제는 잘못된 것이라 인식하게 되고, 법제화에 이르렀다. 용기 내어 목소리를 낸 피해자와 직장갑질119를 비롯한 공익단체, 여러 시민운동가·전문가들의 노력과 희생이 있었기 때문에 가능했다는 생각이 든다.

이처럼 험난한 과정을 거쳐 법이 탄생했지만, 그 실효성에 자주 의문을 품게 된다. 실제 현장에서 직장내 괴롭힘 사건은 현실과 괴리된 ‘입증’이라는 장벽에 부딪히게 된다. 피해자가 직장내 괴롭힘을 당했다는 사실을 객관적으로 증명할 것을 요구하는데, 이는 어려운 일이다. 직장내 괴롭힘 사건에서 피해자 진술의 증거능력이나 신빙성을 배제한 채 피해자로 하여금 다른 객관적인 증거를 제시하라는 것은 오히려 대부분의 가해자, 그리고 이를 방관한 회사에게 면죄부를 주는 것과 같다.

대부분 성인인 직장인 가해자가 공개적인 장소에서 객관적으로 업무와 전혀 관련 없이 피해자를 괴롭히는 것은 하수(下手) 중의 하수다. 진정한 고수들의 직장내 괴롭힘은 흔적을 남기지 않는다. 일반적으로 직장내 괴롭힘은 가해자와 피해자 둘만이 있는 공간에서, 혹은 피해자의 뒤에서, 업무와 비업무의 경계선 상에서 업무를 빙자해 은밀하게 가해진다.

특히 피해자들이 극심한 고통을 호소하는 대표적인 괴롭힘 유형 중의 하나가 집단적으로 이뤄지는 괴롭힘이다. 이 경우에는 대다수 동료 직원들이 가해자인 상황에서 가해행위에 가담하지 않은 극소수 직원들은 회사·동료들과의 관계를 고려해 진술을 회피한다. 그러다 보니 주변인 진술을 증거로 확보하기가 어렵다.

이러한 증거 확보의 어려움은 직장내 괴롭힘으로 인한 우울증 등 정신질환을 산업재해로 인정받는 데도 한계로 작용한다. 직장내 괴롭힘 피해자가 직장에서 하루종일 벌어지는 모든 상황을 촬영하거나 녹음할 수는 없다. 언제 어디에서 가해행위가 발생할지 예측할 수 없는 상황에서 항상 촬영이나 녹음을 할 수 있도록 대기상태에 있어야 하는데, 사실상 불가능한 것이다. 또한 피해자가 없는 자리에서 가해자들이 모여 집단적으로 피해자를 대상으로 험담과 욕설을 하고 퇴사시킬 방안을 모의하는 것을 알았다고 하더라도 그 내용을 녹음하기 어렵다. 설령 녹음하더라도 대화 당사자가 아닌 자가 한 녹음은 불법으로 형사처벌까지 되므로 증거로 제출할 수도 없다.

이러한 특수성을 고려할 때, 직장내 괴롭힘으로 인한 정신질환 산재 여부를 따질 때에는 피해자 진술을 최우선 증거로 인정해야 한다. 간접정황과 제반 사정을 충실하게 고려하도록 인정기준을 마련하는 것이 필요하다. 피해자 정신의학과 의무기록에 기재된 내용, 피해자의 일기나 메모·진술서에서 피해자 진술이 지속적으로 일관된다면 이를 신뢰해야 한다.

직장내 괴롭힘 피해자들은 이미 극도의 정신적 고통으로 깊게 상처 입은 상태다. 눈에 보이지 않는 마음의 상처가 눈에 보이는 신체의 상처보다 더 깊고 고통스러울 수 있다.

직장 내에서 사회적 지지를 얻지 못하고 오랜 고심 끝에 국가기관에 용기를 내어 도움의 손길을 내민 피해자들이 정상적으로 사회에 복귀할 수 있도록 진정으로 보호할 수 있는 방법을 모색해야 한다.

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직장 내 괴롭힘 증명

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